(문) 우리 회사에서는 1주일에 일정시간을 연장근로 할 것을 사전에 근로계약서를 통해 합의하여 연장근로를 실행하고 있으나, 일부 근로자들이 사전합의된 연장근로시간을 이행하지 않는 경우 회사에서 징계처분을 할 수 있는지 여부와 근로계약서상 정해진 연장근로시간에 대한 수당을 실제 한 연장근로시간에 대해서만 지급하더라도 무방한지 여부가 궁금합니다. (답) 근로기준법 53조는 ‘당사자간에 합의하면 1주간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다’라고 규정하고 있습니다. 이 때 당사자간의 합의는 단체협약·취업규칙 등에 의한 합의를 말하며

(문) 제 남편은 건설현장에 물건을 납품하는 회사의 영업부장 및 총괄부장으로 입사하여 건설현장 특성상 오전 6시에 출근하여 오후 7시까지 월요일부터 토요일까지 근무하였고, 주거래처인 A사 건설회사가 물품대금을 지급하지 못하여 남편회사에 물건을 대주던 회사로부터 대금독촉에 시달리던 중, A사가 최종적으로 대금지급불능을 통보함으로써 남편회사가 도산 및 폐업상태에 이르자 이에 대한 대책회의 중 뇌출혈로 쓰러져 현재 입원치료중입니다. 이에 대한 구제방법은 무엇인지요? (답) 업무상 재해를 입는 경우 우선 민사상 손해배상청구를 생각해 볼 수

(문) 당사에서는 연차유급휴가 사용촉진제를 시행하고 있으나, 일부 근로자들이 지정한 연차휴가일에 자발적으로 출근을 하여 업무를 수행하고 있습니다. 이러한 자발적인 출근을 하여 업무를 수행하는 경우에도 연차를 사용한 것으로 볼 수 있는지요? (답) 근로기준법에 의하면, 사용자가 연차유급휴가의 사용촉진을 위한 조치를 했음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 아니한 경우, 사용자에게 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무를 면제해 근로자의 연차유급휴가 사용을 촉진하기 위해 연차유급휴가 사용촉진제도를 규정하고 있습니다.다만, 도입취지와는

(문) 해고된 후 퇴직금까지 받아간 근로자가 뒤늦게 부당해고라고 주장하며 원직복직 및 그동안 임금상당액을 요구할 경우 그 효력은 어떻게 되는지요? (답) 통상적으로 근로자가 해고 후 퇴직금을 요구하여 수령한 경우 특별한 사정이 없으면 근로자 스스로가 해고의 유효성을 인정하거나 사직의사를 표현한 것으로 보아 해고의 유효성을 인정하는 것이 원칙이나, 단순히 해고 후 퇴직금을 수령한 사실만을 두고 해고의 정당성을 인정한 것이라고 판단할 수는 없습니다.근로자가 퇴직금, 해고예고 수당 등을 아무런 이의 없이 받았다 하더라도 이미 해고의 정당

(문) 당사 취업규칙에는 당연퇴직사유로 5일 연속 무단결근을 규정하고 있고, 또한 징계해고사유로 규정하고 있는 바, 우리 회사 신규사원이 아무런 연락 없이 연속 5일 무단결근을 하고 있습니다. 이런 경우 해당 사원에게 당연퇴직절차에 따라 해고할 경우 법적 제한이 없는지요? (답) 당연퇴직은 근로관계 종료사유 중의 하나로 그 의미는 근로자와 사용자의 특별한 의사표시없이 근로관계가 당연히 종료되는 사유를 의미하며, 대표적으로는 근로자의 사망, 정년의 도래, 근로계약기간의 만료 등과 같이 객관적으로 당연퇴직사유가 명확한 경우에 발생하는

(문) 우리 회사는 한 직원이 무단결근을 해 무단결근을 이유로 3개월의 정직처분을 하였고, 그 직원이 3개월 후 회사에 복귀하여 근무하였는데 이 직원에 대하여 연차휴가 산정시 정직기간을 결근한 것으로 처리할 수 있는지요? (답) 근로기준법 제60조 제1항은 “사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 한다.”라고 규정하고 있는데, 근로자가 전년도 소정근로일 가운데 정직 등 결근으로 출근하지 못하여 소정근로일의 8할 이상을 출근하지 못한 경우에는 연차휴가를 부여하지 않을 수 있습니다. 따라서 이 사안

(문) 당사의 취업규칙에 징계처분을 받은 근로자에 대하여 재심절차규정이 정해져 있습니다. 이 경우 징계처분을 받은 근로자가 취업규칙에 정해진 재심절차를 거친 다음 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우, 부당해고 구제신청의 제척기간은 언제부터 기산되는지요? (답) 근로기준법에 따르면 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 그 근로자는 관할 지방노동위원회에 구제 신청을 할 수 있으며, 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내 하여야 합니다. 이 때 구제신청기간의 성격은 제척기간이므로 기간이 경과되면 구제신청을 할

(문) 당사는 근로자 1명을 2015년 10월 1일자로 해고하기로 결정하고, 당해근로자에게 해고될 날을 명시하여 서면으로 2015년 9월 10일 근로자에게 해고예고를 하였습니다. 이러한 경우 해고예고는 유효한지와 유효하지 않다면 그 근로자에게 해고예고수당을 지급해야 하는지 여부 및 해고의 효력에 영향을 미치는지 여부가 궁금합니다. (답) 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니했을때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있으며, 이를

(문) 당사에서는 직원급여 산정시 휴게시간을 유급으로 지급하여 왔으나, 차후 당사에서 유급휴게시간을 근로기준법상 휴게시간은 근로시간이 아니므로 이에 따라 무급으로 변경하고자 합니다. 이런 경우 문제가 없는지요? (답) 근로기준법 제50조 제1항에 의하면, ① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 라고 규정하고 있는 바, 근로시간에는 휴게시간을 포함하고 있지 않습니다.따라서 이 사안에서의 쟁점은 근로기준법상 휴게시간은 근로시간이 아니므로

(문) 당사는 핸드폰 판매매장으로 최근 판매매장 영업직으로 근무하던 근로자가 당사 매장을 상대로 퇴직금 지급 요구에 대하여 진정서를 제출하였는데, 당사는 판매영업직사원에 대하여 입사 및 출·퇴근 관리를 하였고, 전화기·책상 등 사무용품을 제공하였으며, 임금은 판매목표가 달성되지 않더라도 기본급을 지급하고, 직급별 성과급을 지급하였고, 4대보험은 미가입하고 사업소득자로써 사업소득세를 원천징수·납입하였습니다. 이런 경우 퇴직금을 지급하여야 하는지요? (답) 근로기준법상 근로자성 인정여부에 대한 학설과 판례에 의하면, 근로자성 여부는 계

(문) 제 남편은 중견기업 기술연구소장으로 근무하던 중, 대표이사 등 직장상사로부터 계속된 연구실적부진에 대한 질타와 권고사직 등의 요구로 인해 우울증에 걸렸고, 이로 인해 최근에는 우울증 치료를 받던 중 극도의 불안감 속에서 자택에서 자살을 하였습니다. 이러한 경우에도 산재에 해당되는지요? (답) 산업재해보상보험법(이하, ‘산재보험법’이라 칭함) 제37조 제2항에 의하면 “근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상·질병·장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만 그 부상·질병·장해 또는 사

(문) 당사의 근로자가 1년 단위로 근로계약을 체결하고 1차 계약기간 만료 후 1개월 후에 다시 2차 근로계약을 체결하였고, 2차 계약기간 만료 후 2개월 후에 새로운 프로젝트가 시작되어 동일부서에 6개월간 재채용 계획을 갖고, 2차 근로계약 종료시 근로자에게 재채용 될 수 있다는 사실을 공지하였습니다. 이와 같이 근로기간이 단절이 된 경우에도 기간제 근로자의 무기계약 전환을 해야 하는지요? (답) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하, ‘기간제법’이라 함)에 의하면, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간

(문) 당사는 연봉제를 실시하고 있는데, 사업운영상 혹은 인사상 필요성 등을 고려하여 직무전환 등 인사발령을 함에 있어 그에 따라 연봉 등 근로조건의 변경이 수반되는 경우 연봉을 낮게 책정을 할 수 있는지요? (답) 위 사안은 사용자가 사업운영상 등을 이유로 근로자들이 기존 직무의 직책을 정상적으로 수행할 수 없거나 해당 근로자의 능력 등이 그와 같은 직무와 직책을 수행하기 어려운 경우 회사로서는 해당 근로자의 직무나 직책을 변경하고 해당직무나 직책에 맞는 급여 등 근로조건을 변경하는 것도 가능한지 여부입니다.이에 관해 법원의 경우

(문) 당사는 소규모 제조회사로 당사의 대표이사는 사업자등록증상의 대표이사로써 실질적 대표이사가 따로 있어 실질적 대표이사의 지휘·감독을 받으며 당사를 운영해왔습니다. 그러던 중 사업자등록증상 대표이사가 업무를 수행하던 중 재해를 입게 되었는 바, 이러한 경우에도 산재가 인정될 수 있는지요? (답) 산업재해보상보험법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되는 것을 원칙으로 하면서, 사업의 위험률, 규모 및 사업장소 등을 참작하여 대통령령으로 정한 사업은 적용치 않을 수 있도록 규정하고 있습니다. 따라서 근로자가 아닌 대표

(문) 당사의 등기임원이 퇴사하였는데 이 임원이 당사를 상대로 연차휴가 미사용수당을 비롯하여 퇴직금, 연장·야간·휴일근로수당 등 3년분의 임금을 지급해달라고 요청을 하였습니다. 현재 당사에서는 등기임원의 경우 별도의 보수규정을 두고 있는바, 이런 경우 등기임원에게 퇴직금이나 각종 법정수당을 지급해야 되는지요? (답) 근로기준법상 근로자는 사용자의 지휘·명령을 받아 사용종속 관계 하에 근무하는 자를 의미하므로, 일반적으로 등기임원인 경우 특별한 사정이 없는 한 사업 경영 담당자로서 사용자에 해당하므로 근로기준법상 근로자로 보기 어렵습

(문) 퇴근 후 귀가해 쉬던 중 사용자로부터 전화상 “내일부터 쉬어라!”라고 하여 다음날 출근하였으나, 저를 대신하여 외국인 2명을 출근시켜놓고 “너는 그만 둔다는 말을 자주 하였으므로 해고한다!”라고 해 해고됐습니다. 이에 대한 구제방법은 무엇인지요? (답) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 규정에 의하면, “사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있고, 동법 27조(해고사유 등의 서면통지) 규정에 의하면, “① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와

(문) 당사의 취업규칙에는 연차유급휴가외에 하기휴가에 대한 규정이 없으나, 연차유급휴가에 갈음해 여름휴가시즌에 하기휴가를 부여할 예정인데, 이에 대한 법적 위반은 없는지요? (답) 대부분의 기업은 한여름의 무더위를 피하여 심신의 피로를 풀고, 근로자의 근무의욕을 증진시키며, 가족과 함께 즐길 수 있는 시간을 부여하기 위하여 하기휴가제도를 실시하고 있습니다. 그런데 이러한 하기휴가제도는 법정휴가제도인 연차휴가와 달리 기업의 실정에 따라 자유롭게 실시여부를 임의적으로 결정할 수 있는 것으로 회사에서 하기휴가를 부여하지 않더라도 법적인

(문) 청소업무를 담당하던 근로자가 이른 아침 청소차를 따라 가던 중, 갑자기 의식을 잃고 쓰러져 119구급차로 이송 중 사망한 경우, 산재가 인정되는지요? 근로자의 사망원인은 사망진단서상 급성심장사(추정)이고, 부검은 하지 않았습니다. (답) 산업재해보상보험법상 소정의 업무상 재해라 함은 업무상 재해가 업무와 직접적인 관련이 없는 기존의 질병이더라도 업무상의 정신적·육체적 과로가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 또한 평소에 정상적인 근무가 가능한 기존 질병이 업

(문) 저는 사장을 제외하고 외국인 근로자 2명을 포함해 4인 이하의 사업장에 근무하던 중 사장님이 갑자기 불러 갔더니 내일부터 출근하지 말라고 하여 해고 중에 있습니다. 이 경우 해고여부 및 구제절차를 알고 싶습니다. (답) 근로기준법 23조 1항은 사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못한다 라고 규정하고 있는 바, 해고는 사용자가 생활의 근거가 되는 근로제공의 기회를 근로자의 의사에 반하여 박탈하는 행위이므로 근로기준법은 사용자가 근로자의 중대한 귀책사유를 이유로 해고절차를 거친 경우에만 해고의 정당성을 인정하고, 해고사

(문) 당사는 노동조합이 결성되어 조합활동을 하고 있는데, 그 조합원 중의 1명이 회사의 계속된 경고에도 불구하고 수차례에 걸쳐 직장상사를 모욕하고, 상사의 업무지시에도 불응하였으며, 비조합원을 원색적으로 모욕하여 정직조치를 하려고 하는데, 그 징계양정은 타당한지요? (답) 근로기준법 23조에 의하면, 해고 이외에 전직, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌도 정당한 이유없이 행하지 못하도록 규정하고 있는 바, 이에 대한 징계가 정당하려면 첫째, 징계사유가 있어야 하고 둘째, 징계절차가 적법하여야 하며 셋째, 징계양정에 형평성이 있어