(문) 우리회사의 사규 및 취업규칙에는 연차휴가 외에 별도로 하기휴가에 대한 규정은 없으나, 여름휴가시즌에 연차휴가에 갈음하여 하기휴가를 부여할 예정인데 이에 대한 법적 문제는 없는지요?

 

(답)대부분 우리나라 기업 또는 직장에서는 여름철 무더위를 피하여 심신의 피로를 풀고 근로자의 근로의욕을 증진시키기 위하여 가족과 함께 즐길 수 있는 하기휴가제도를 실시하고 있습니다. 이러한 하기휴가제도는 근로기준법상 법정 휴가제도인 연차휴가와는 달리 기업 또는 직장의 실정에 따라 자유롭게 실시여부를 결정할 수 있으므로 회사 또는 직장에서 하기휴가를 부여하지 않더라도 법적 문제가 발생하는 것은 아닙니다.

따라서 연차휴가와 별도로 하기휴가를 실시하는 것이 부담스러운 직장에서는 이를 연차휴가와 연계하여 하기휴가를 연차휴가로 대체하는 것의 법적문제여부를 검토해 볼 수 있습니다. 즉 법적으로 반드시 부여해야 되는 연차유급휴가를 하기 휴가시인 여름에 부여함으로써 기업의 부담을 줄이기 위해 노사간의 합의로 연차유급휴가의 부여시기를 여름철로 정해 운용할 수 있는지 여부입니다.

이에 대한 근로기준법 62조에서는 “사용자는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라고 규정하고 있는 바, 기업에서는 통상적으로 징검다리 휴일제도의 활용, 명절전후의 근로일, 경영사정상 일시적으로 작업량이 현저히 부족한 날 등 기업 또는 사업장 전체에 걸쳐 연차유급휴가제도의 효율적인 운영에 탄력성을 부여하기 위해서도 연차유급휴가 대체를 활용할 수 있습니다.

이 제도는 경영여건과 근로자측의 사정에 따라 휴일과 근무일을 신축적으로 연계해 운용하고, 근로자에게는 연차휴가의 사용을 유도하여 실근로시간의 단축을 기하고, 사용자의 임금 부담을 완화하고자 하는데 그 취지가 있습니다. 여기서 근로자 대표는 그 사업장에 과반수 이상 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 집단적 의사결정 방법에 의한 근로자 과반수 이상의 대표자를 의미합니다. 따라서 근로자 대표와 연차휴가 대체를 합의하면 개인근로자가 반대하더라도 한꺼번에 연차휴가를 사용하게 하거나 특정일에 연차휴가를 강제로 사용하게 하더라도 법위반의 문제는 발생하지 않게 됩니다. 그러나 연차휴가제도는 근로자 개인의 권리라는 점을 고려할 때 가능하면 개인의 사정까지 고려한 연차휴가대체가 이루어져야 할 것입니다. 즉 개인이 휴가시기를 지정하고 회사가 이를 승낙하는 형식을 거치되, 회사의 전체적인 계획을 고려하여 사전에 회사와 협의를 거치도록 하는 것이 바람직할 것입니다.