(문) 당사는 연봉제를 실시하고 있는데, 사업운영상 혹은 인사상 필요성 등을 고려하여 직무전환 등 인사발령을 함에 있어 그에 따라 연봉 등 근로조건의 변경이 수반되는 경우 연봉을 낮게 책정을 할 수 있는지요?

(답)위 사안은 사용자가 사업운영상 등을 이유로 근로자들이 기존 직무의 직책을 정상적으로 수행할 수 없거나 해당 근로자의 능력 등이 그와 같은 직무와 직책을 수행하기 어려운 경우 회사로서는 해당 근로자의 직무나 직책을 변경하고 해당직무나 직책에 맞는 급여 등 근로조건을 변경하는 것도 가능한지 여부입니다.

이에 관해 법원의 경우 기본적으로 그 유효성을 인정하고 있는 것으로 이해됩니다. 즉, 서울행정법원 2002.05.21, 선고2001구46187 판결에서는 “이 사건 전보조치로 인하여 급여가 낮아지게 된 것은 연봉제 자체의 특성상 일반전화국장에서 전문위원으로 낮아진 직무의 난이도를 반영한 합리적인 차이라고 할 것이므로 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라고 할 것이다”라고 판시했다.

같은 취지의 서울행정법원 2006.12.5, 선고2006구합22576 판결에서도 “전보가 사용자가 행사할 수 있는 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것이라고 보기 어렵다”고 판시해 그 유효성을 인정하고 있습니다.

즉, 법원은 기본적으로 근로조건의 변경을 수반하는 인사 발령은 근로자에 대한 불이익한 처분이라고 보면서도, 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 한다는 입장을 취하고 있습니다. 다만, 업무상의 필요성과 인사발령에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 나아가 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 그 유효성 여부를 결정하고 있습니다(대법원 2009.4.23, 선고2007두20157 판결).

따라서 급여 등 근로조건의 변경은 인사발령에 따른 업무상 필요성과 근로자의 불이익을 비교, 교량함에 있어 중요한 고려요소가 될 것이며, 특히 본인 당사자와의 협의 등 절차상의 요건을 보다 엄격히 지켜져야 할 것입니다.