답 : 정당한 사유가 있다면 30일전에 통보를 해야

 
(문) 당사에서는 2년차인 직원을 올해 6월 30일부로 해고하려고 하는데, 해고예고수당을 별도로 지급하지 않고 30일전 해고예고를 하는 경우 적법한 절차를 알려고 합니다. 이에 대한 해고예고의 시기와 방법은 무엇인지요?
 
(답)우선 해고예고는 정당한 사유가 있어 해고하였을 경우에만 유효하게 적용되는 것으로 정당한 사유가 없는 경우 해고예고는 그 수당을 지급하더라도 해고의 효력은 없기 때문에 우선 회사는 해고가 근로기준법 23조의 정당한 사유가 있는지를 먼저 살펴보아야 할 것입니다. 따라서 이 사안에서는 해고를 정당한 사유가 있는 적법한 해고라고 보고 이 사안을 살펴보겠습니다.
근로기준법에서는 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하고, 30일전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있는 바, 해고예고제도는 근로자의 의사에 반하여 근로관계가 종료되는 해고와 관련된 제도로써 근로자가 갑자기 직장을 잃게 되어 생활이 곤란해지는 것을 예방하는데 그 취지가 있습니다.
기간의 계산에 대해서는 근로기준법에 특별한 규정이 없으므로 민법의 일반원칙에 따르므로 해고예고를 한 당일은 계산되지 않고 그 다음날부터 계산하여 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로 해고예고일과 해고 효력 발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 하는 바 6월 30일 효력이 발생하기 위해서는 5월 31일에는 해고예고를 하여야 하며 민법은 도달주의 원칙상 통지를 한 경우에는 5월 31일에는 통보가 도달해야 합니다.
이 때 주의할 것은 해고예고는 반드시 30일전에 하여야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 해고예고를 하지 않은 것이 되므로 해고예고수당 30일분 이상 통상임금을 지급해야 합니다(근기 68207-1346, 2003.10.20 등).
또 해고예고는 반드시 대상 근로자에게 해고될 날을 구체적으로 명시하여 불확정기간이나 조건을 붙일 경우에는 해고예고로 볼 수 없습니다.
해고예고방법에 관해서는 근로기준법에 정함이 없으며, 행정지침은 “해고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고, 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다.”라고 규정하고 있습니다(2007.11.29, 근로기준팀-8048).
그러나 법률관계를 보다 명확히 하기 위해서는 해고예고의 경우에도 서면으로 근로자에게 통지하는 것이 바람직할 것입니다.
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