(문) 당사는 소규모 제조업체로써 형편상 상용직보다는 일용직을 많이 고용하고 있으며, 일용직 근로자에게는 일당에 실제 근무일수를 곱하여 급여를 지급하고 있습니다. 이 경우 근로자가 주당 소정근로시간을 만근하였을 때 별도로 주휴일 및 주휴수당을 지급하여야 하는지요?

(답) 주휴일은 근로자로 하여금 근로제공의무에서 벗어나 자유로운 여가를 갖고, 1주간의 근로로 인하여 축적된 피로를 풀고 건강을 확보하여 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 높이는 한편 사회적·문화적 생활을 추구할 수 있도록 하는데 그 취지가 있습니다.

이에 따라 근로기준법 제55조 및 시행령 제25조에서는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급주휴일을 주어야 하며, 유급주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다”라고 규정하고 있습니다.

근로기준법상 주휴일은 1주간 소정근로일수를 개근한 자에게 주도록 되어 있으므로 근로계약이 1일 단위로 체결되어 1주간의 소정근로일수를 산정할 수 없는 일용직 근로자에게는 원칙적으로 주휴일을 부여할 수 없으나, 주휴일의 부여목적이 1주간 소정근로일을 근무한 근로자에게 피로를 풀어주고 건강을 확보하며, 여가를 이용해 사회적·문화적 생활을 할 수 있도록 하는데 있으므로 일용근로자가 계속적으로 근로하여 1주간의 소정근로일수를 근무했다면, 1일의 유급주휴일을 부여해야 할 것입니다. 따라서 소정근로일수 이외에 유급주휴일에 대한 1일의 임금을 별도로 지급해야 합니다(근기68207-

427, 1997.4.2).

한편, 일용근로자에게 일당에 주휴수당을 포함해 지급할 수 있는지 여부에 대해 살펴보면, “사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대해 기본임금을 설정하고 이를 기초로 제수당을 가산해 지급함이 원칙이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질등을 참작해 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 포함한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 포함하는 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.”고 할 것이므로(대법 1999.5.28, 선고 99다2881 판결), 일정기간 사용이 예정된 경우라면 근로기간 중 사용자가 소정근로일의 근무를 전제로 지급되는 주휴수당을 미리 임금에 포함해 지급하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다(근로개선정책과-2 617, 2012.5.14).

P&R 공인노무사 사무소 박재성 노무사