(문) 사용자가 2013년 9월 15일 해고예고를 하였는데, 그 해고통지서에는 2013년 10월 10일로 해고날짜를 명시하여 기재한 서면으로 근로자에게 통지하였습니다. 이 경우 유효한 해고예고인지 여부와 해고예고수당의 범위는 어떻게 되는지? 또한 해고의 효력에 영향을 미치는지 여부에 대하여 알고 싶습니다.

(답) 근로기준법 제26조의 규정에 의하면, 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일전에 해고를 예고하여야 하고, 30일전에 해고를 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있는 바, 사용자는 해고예고와 해고예고수당지급 중에서 어느 하나를 선택해 이행할 수 있습니다.

이와 같은 해고예고의 경우 30일전 통지를 해야하는데, 이는 근로자 보호를 위해 임금이 유일한 생활의 원천인 근로자에게 30일 전에 다른 직장을 구할 수 있는 기간을 마련해주고자 함에 그 취지가 있습니다(2007.5.29, 서울지법 2007노209). 해고예고기간은 통지가 상대방에게 도달한 다음날부터 역일로 계산해 30일만에 만료되며, 휴일·휴무일이 있더라도 연장되지 않습니다(근로기준팀-8048, 2007.11.29).

해고하기 30일전에 해고예고통지를 하지 않은 경우 이는 적법한 해고예고통지를 하지 않은 것이므로 그 모자란 일수에 비례한 해고예고수당을 지급하는 것이 아니라, 30일분 이상의 통상임금으로써 해고예고수당 전부를 지급해야 한다는 것이 행정해석의 태도입니다(근기 68207-1346, 2003.10.20).

따라서 이 사안과 같은 경우 30일분 이상의 통상임금 전부를 지급해야 합니다.

한편, 근로기준법 제23조 제1항은 해고에 대한 일반규정으로써 “사용자는 근로자에게 정당한 이유가 없이 해고를 하지 못한다”라고 규정하고 있는 바, 정당한 이유가 없는 해고는 해고예고를 했는지 여부와 관계없이 그 효력은 무효입니다.

반면, 정당한 이유가 있는 해고는 적법한 해고예고를 하지 않은 경우 그 해고의 효력에 대해서는 견해가 대립하나, 해고의 사법적 효력은 원칙적으로 해고의 정당한 사유의 존부에 따라야 하므로 해고예고규정은 효력규정이 아니라 단속규정에 해당하고 따라서 해고예고의무를 위반한 경우에도 해고는 유효하다는 것이 판례의 태도입니다(대판 1994.3.22, 92누2418).

따라서 이와 같이 사용자가 해고예고의무를 위반한 경우 벌칙을 적용받고 해고예고수당을 지급해야 하는 채무를 부담하게 되나, 해고예고를 하지 않았다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 효력에는 영향이 없게 됩니다.

P&R 공인노무사 사무소 박재성 노무사