(문) 당사의 취업규칙상 정년규정이 없으나 정년규정을 신설하여 만 55세로 정하고자 합니다. 이 때 정년규정신설이 취업규칙상 불이익 변경에 해당하는지 여부와 생산직과 사무직의 정년을 다르게 규정할 수 있는지 여부를 알고 싶습니다.

 (답) 정년은 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나 능력에 관계없이 근로계약관계를 종료시키는 제도로써 근로기준법 제93조에 의하면 ‘퇴직에 관한 사항’을 취업규칙에 규정하도록 하고 있고, 정년은 퇴직사유이므로 취업규칙에 규정하도록 하고 있습니다.
그런데 취업규칙의 변경이 불이익 변경에 해당하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 요하므로 기존의 정년을 인하하는 경우에는 불이익 변경에 해당된다고 할 수 있으나, 이 사안과 같이 기존에 없던 정년제도를 신설하는 것이 취업규칙상 불이익 변경에 해당하는지에 대해 과거의 일부판례에 의하면, 기득권을 침해하지 않는 한 합리성이 인정되어 불이익 변경이 아니라고 한 판례도 있으나 연령차별금지 및 고령자 고용촉진의 필요성, 과거 정년규정에 의한 퇴사처리를 하지 않았던 점 등을 감안할 때 정년규정의 신설은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 볼 수 있습니다. 따라서 정년제도를 신설할 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수 이상의 동의를 얻어야 할 것입니다.
한편, 직종별 정년에 차등을 둘 수 있는가에 대해서는 근로기준법 및 남녀고용평등법과 일, 가정 양립지원에 관한 법률에 따라 근로자에 대해 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙, 또는 사회적 이유로 근로조건에 대해 차별적 처우를 할 수 없으나 여기서 차별적 처우를 하지 못하는 이유는 합리적이지 않은 차별을 못한다는 것으로 판례는 근로자의 직종, 직위, 계급 등에 따라 정년에 차등을 두는 차등정년제는 ‘사회통념상 합리성’이 있는 한 인정될 수 있다라고 판정하고 있는 바, 합리적 기준에 따라 생산직과 사무직의 정년을 정하는 것은 가능할 것입니다. 다만, ‘고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률’에 의하면, 2016년 1월1 일 이후로는 사업장 규모별로 정년을 60세 이상으로 정해야 하므로 그 시점을 확인하여 규정해야 할 것입니다.

P&R 공인노무사 사무소 박재성 노무사