(문) 우리 회사가 외국인 근로자를 고용허가제도를 통해 채용하고 있는데 외국인 근로자 중 한명이 사업장의 환경이 열악하다며 결근을 하여 수차례 출근 독려를 하였으나, 출근을 거부하여 외국인 근로자에 대한 고용변동신고를 하였습니다. 이 경우도 해고에 해당하는지요?

(답) 이 사안은 외국인 근로자가 무단결근을 5일 이상 하는 경우 사용자가 고용변동신고를 하게 되면 외국인 근로자와 고용관계가 종료하게 되는 바, 이러한 고용관계의 종료도 해고로 볼 수 있는지 여부라 할 것입니다.

근로기준법 제23조의 규정에 의하면, 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고 있고, 외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률 및 출입국관리법에서는 외국인 근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차없이 5일 이상 결근하거나 그 소재를 알 수 없는 경우 관할고용센터등에 신고하도록 의무를 지우고 있고, 이를 신고하지 아니할 경우 과태료의 제재를 부과하고 있습니다.

판례는 “근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고등을 하지 못한다고 규정하고 있는데, 여기서 해고라 함은 사업장에서 실제로 불려지는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 뜻한다”라고 판시하고 있습니다(대법 1996.5.31, 선고95다33233). 그런데 이 사안과 같이 외국인 근로자에 대한 고용변동신고가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 해고에 해당하는 것인지 여부를 검토해 보아야 할 것인데, 외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률 및 출입국관리법에 의하면, 외국인 근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차없이 5일 이상 결근하거나 그 소재를 알 수 없는 경우 관할고용센터등에 신고하도록 의무를 지우고 있고, 이를 신고하지 않는 경우에는 과태료의 제재를 부과하도록 하고 있는 바, 사용자가 5일 이상의 무단결근등을 이유로 고용변동신고를 한 것은 해당사유의 발생에 따른 관계법령에 정해진 사용자의 의무이행에 의한 것으로 해고의 의사표시로 볼 수는 없다고 할 것입니다(재결례 2013.7.29, 2013부해466).

따라서 근로기준법상의 해고제한규정에 적용을 받는 것은 모든 근로관계가 종료되는 결과를 가져온다해서 이를 해고라 할 수 없으며, 사용자의 일방적 의사표시에 따른 근로관계의 종료에 해당하는 경우에만 적용되는 것으로 이 사안과 같이 외국인 근로자에 대한 사용자의 관계법규에 따른 고용관계변동신고는 해고에 해당하지 않는다 할 것입니다.