(문) 저희 회사는 직원이 4명에 불과한 소규모 사업장인데 우리 직원중의 1명의 업무태도가 불성실해 사장님이 구두로 해고통지를 했습니다. 이에 그 직원은 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했는바, 이런 경우에도 부당해고에 해당하는지요?

(답) 근로기준법 23조에 의하면, “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고등의 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있는바, 해고는 근로자에 있어 생계수단의 박탈이라는 중대한 피해를 초래하기 때문에 근로기준법은 사용자가 근로자의 중대한 귀책사유를 이유로 적법한 해고절차를 거친 경우에만 해고의 정당성을 인정하고, 해고사유가 부족하거나 적법한 절차적 요건을 갖추지 않은 경우에는 부당해고에 해당되어 사용자는 이에 따른 법적 책임을 부담하도록 규정하고 있습니다. 따라서 사용자가 근로자를 해고하려고 할 때에는 당해 근로자와 고용관계를 계속 유지할 수 없는 근로자의 중대한 귀책사유가 있어야 하고, 징계위원회를 개최해 근로자로 하여금 귀책사유에 대한 변명의 기회를 부여해야 하며, 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야만 해고의 정당성을 인정될 수 있습니다.

그런데 위 사안은 귀사의 사장이 징계위원회에 회부 없이 그 직원에게 구두로 해고통보를 했는바, 구두에 의한 해고통보는 해고로써 그 효력이 없기 때문에 해고사유가 충분했는지 여부를 떠나 해고절차상의 중대한 하자로 부당해고에 해당될 수 있습니다. 그러나, 이러한 해고의 정당성이나 적법한 해고절차, 서면통지의무는 5인 이상의 사업장에서만 적용되고, 상시근로자수가 4인 이하인 소규모 사업장에서는 적용되지 않습니다. 4인 이하 소규모 사업장은 인사관리에 대한 관리능력이 현저히 떨어진다는 점을 감안해 해고의 정당성 요건을 부과하지 않은 것입니다. 따라서 본 사안의 경우 5인 이상의 사업장에서 발생한 사안이라면 부당해고에 해당될 가능성이 현저히 높다 할 수 있지만, 4인 이하의 소규모 사업장에서 발생한 사건이므로 해고는 정당하며 부당해고에 해당되지 않는다고 할 것입니다.

다만, 4인 이하의 소규모 사업장이라 하더라도 해고예고의무는 적용되기 때문에 30일 전에 해고예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 할 것입니다.