또다른 추가징계사유가 있을 경우 재징계 가능
(답) 근로기준법상 근로자를 해고하기 위해서는 ‘정당한 이유’가 있어야 하고, ‘해고사유와 해고시기를 서면으로 통지’하여야 하나, 일반적으로 사용자가 근로자를 해고했다가 노동위원회 판정이나 법원 판결에서 부당해고 또는 해고무효로 판결 받은 경우, 다시 사유와 절차를 갖추어 어떤 징계처분을 할 것인지는 사용자의 재량으로, 사용자가 해고했으나 절차를 거치지 않았거나 해고사유와 시기를 기재한 서면통보가 아닌 경우 이를 보완해 해고하는 경우도 가능할 것입니다.
노동위원회의 판정이나 법원판결후의 재징계가 정당한지에 대해서는 판정 또는 판결의 이유별로 나누어 볼 수 있는데, 먼저 절차위반이나 양정과다인 경우에는 이를 보완하여 재징계하더라도 일사부재리의 원칙에 위배되지 않으나 징계사유의 경우에는 다른 추가사유가 있거나 같은 사유더라도 추가적 비위행위가 있어야 재징계가 가능할 것입니다. 따라서 이 사건의 사안과 같이 해고절차위배를 보완해 다시 징계하는 것은 가능하다 할 것입니다.
그러나 여기에는 몇가지 유의사항이 있는데, 우선 징계처분을 보완하는 과정에서 해고일을 소급해 적용하는 경우 이는 법적으로 허용될 수 없습니다. 관련판례에 의하면, 근로기준법상 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 서면통지에 의하지 않은 해고를 철회하고 다시 서면통지에 의한 해고를 했다면 이러한 해고의 효력을 부정할 수 없으나, 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 통지해 그 절차를 보완하는 것은 허용할 수 없다고 판시하고 있습니다(서울행법 2013.7.17 선고 2013구합284 참조).
또한 새로운 해고를 할 때, 종전 해고를 철회해야 하는지가 문제되는데, 선행징계처분과 후행징계처분이 모두 법적 성질상 징계처분으로 징계혐의사실이 동일하고, 선행징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정된 경우라면 후행징계처분은 이중징계에 해당한다고 판시하고 있습니다(서울행법 2012.5.4 선고 2012구합270 참조).