(동양일보)(문) 당사의 근로자 중에 몇 명이 당사의 취업규칙 규정에 의해 연장 및 휴일근로를 당사업무에 따라 계속적으로 시행하고 있었으나, 최근에 근로자 몇 명이 아무런 이유없이 연장근로 및 휴일근로를 거부하고 있습니다. 이러한 경우 해당 근로자들의 연장 및 휴일근로거부에 대하여 징계가 가능한지 궁금합니다.

(답) 근로기준법에 의하면 ‘당사자간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다’라고 규정하고 있는데, 근로기준법은 당사자간의 합의가 있을 때 연장근로를 할 수 있다고만 규정하고 있고, 구체적인 합의의 방법에 대하여 명시하지 않고 있는 바, 이에 따라 당사자간의 합의가 개별적 근로자와의 합의를 의미하는 것인지, 아니면 노동조합등과의 집단적인 합의를 의미하는 것인지에 대해 논란이 있을 수 있으나, 우리의 학설은 근로기준법에 규정된 ‘당사자간의 합의’는 단체협약·취업규칙 등에 의한 합의를 말하며, 근로자 대표와 사용자 대표사이의 합의는 개별근로자의 구체적·명시적 반대가 없는 한 가능하다고 보고 있습니다.

한편, 연장근로 및 휴일근로를 하고자 할 때마다 일일이 당사자가 합의를 한다는 것은 여간 번거로운 일이 아니므로 단체협약·취업규칙 등에 구체적인 사유와 기간을 정하여 연장근로 및 휴일근로를 하는 것을 정하는 것은 가능합니다.

따라서 단체협약·취업규칙 등에 연장근로 및 휴일근로 등을 하도록 규정되어 있는데도 불구하고 근로자들이 연장근로 및 휴일근로 등을 거부한다면 해당근로자에 대해 징계처분을 할 수 있을 것입니다.

이와 관련해 판례는 관행화된 휴일근로 거부나 연장근로 거부 등은 업무지시 불이행에 해당하는 것으로 판단하고 있으며, 노동위원회 재결례 사례는 비상소집 연락이나 휴무일 출근지시를 어긴 사안과 관련해서 회사에 고용된 직원으로서 기본적인 의무인 정당한 업무지시에 불응한 것으로서 징계사유에 해당한다고 보고 있습니다. 그러므로 근로자가 합리적인 이유도 없이 연장·휴일근로를 거부한다면 업무지시 불이행 사유로 징계가 충분히 가능할 것입니다. 다만, 회사가 지나치게 부당한 연장·휴일근로를 요구한다면 이에 대해서는 근로자가 거부를 하더라도 회사는 이를 이유로 징계할 수 없다 할 것입니다(서울행법 2009구합38602, 2010.1.14).

이와 관련해 시말서 제출을 요구했으나 근로자가 시말서 제출을 거부한다면 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 별도의 징계사유가 될 수 있습니다.