(문) 당사의 직원이 목요일까지 출근을 하고, 다음날인 금요일은 사업장의 취업규칙상 유급휴일이었으나, 당해 직원부서가 급한 업무로 출근지시를 하였는데도 불구하고 출근을 하지 않았고, 다음주 월요일에도 출근을 하지 않다가 화요일에 출근을 하였습니다. 이에 해당직원에 대한 급여지급은 어떻게 해야 하며, 또한 이에 대한 징계가 가능한지요?

(답) 우선 근로자의 임금지급과 관련해서 알아보면, 회사의 유급휴일은 회사의 취업규칙을 적용받는 근로자라면 별도의 조건없이 혜택을 받게 되므로, 해당 근로자가 유급휴일인 금요일에 출근을 하지 않았다 하더라도 소정근로시간에 대해 임금을 지급하여야 하며, 주휴일의 경우 1주일을 만근한 경우에 지급하는 것이므로 주휴수당이 정상적으로 지급되어야 할 것입니다. 행정해석도 역시 주간소정일수 개근시 유급주휴일이 부여되며 주중 결근이 있을시 무급으로 주휴일이 주어져도 무방하다(근기 1451-8700)라고 해석하고 있습니다.

무단결근일의 산정과 관련해서 살펴보면, 결근이란 근로의 의무가 있는 날 출근을 하지 않는 것을 의미하므로 근로자가 금요일에 출근지시를 받았다고 하더라도 해당일은 유급휴일로 근로의 의무가 없는 날이므로 결근일은 근로의 의무가 있는 날인 월요일 하루가 된다 할 것입니다. 즉, 근로제공의무가 없는 법정휴일(주휴일등) 또는 약정휴일에 대해서는 원칙적으로 이를 결근처리할 수 없으나, 단체협약 또는 취업규칙에 의해 출근의무가 명시되어 있는 날에 결근시 이를 결근처리할 수 있습니다(근기 68207-218, 2003.2.24).

한편, 당해근로자의 무단결근 및 휴일근로의 거부와 관련해 원칙적으로 연장·휴일근로는 근로자와의 합의가 있어야 시킬 수 있는 것이므로 근로계약서에 연장·휴일근로를 하도록 규정되어 있다면 휴일근로를 거부한 근로자에 대해 징계를 할 수 있을 것입니다.

이와 관련해 판례는 관행화된 휴일근로거부나 연장근로거부등은 업무지시 불이행에 해당하는 것으로 판단하고 있으며, 노동위원회 재결례 사례는 비상소집 연락이나 토요휴무일 출근지시를 어긴 사안과 관련해서 회사에 고용된 직원으로서 기본적인 의무인 정당한 업무지시에 불응한 것으로서 징계사유에 해당한다고 보고 있습니다.

따라서 근로자가 합리적인 사유도 없이 연장·휴일근로를 거부한다면 징계가 가능한 것으로 판단됩니다. 다만, 회사가 지나치게 부당한 휴일·연장근로를 요구한다면 이에 대해서 근로자가 거부를 하더라도 회사는 이를 근거로 근로자를 징계할 수 없다 할 것입니다(서울행법 2009구합38602, 2010.1.14).