(문) 회사의 취업규칙상 직원의 정년규정은 만60세가 되는 달의 말일이라 규정되었는데 근로자 중 1명이 정년이 도래되었는데도 불구하고 별도의 이의제기없이 정년을 초과해 근로를 계속 제공하고 있는 바, 이 근로자를 정년초과를 이유로 근로관계를 종료할 수 있는지요?

(답) 근로기준법상 정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나 능력에 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도로써 해고예고 등 특별한 조치없이 정년도달만으로 근로관계가 자동적으로 종료되는 사유입니다.

따라서 정년은 퇴직하기로 정한 연령에 이르면, 근로계약 종료사유가 발생하는 것으로 근로기준법상 해고제한 규정을 적용받지 않고 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 정년이 도래한 근로자를 일단 퇴직처리한 후 재고용을 위한 별도의 근로계약을 체결하여 재고용하는 것도 가능하며 이 경우 새로운 근로계약서에는 종전의 근속기간을 제외할 수 있고, 계속 근로기간의 산정과 임금 등 종전의 계약조건과 별도로 규정할 수 있습니다.

그런데 회사가 단체협약이나 취업규칙상 정년을 정해놓고 사무상 착오로 근로자의 정년을 넘기는 경우가 간혹 있으며, 또는 묵시적으로 사용자의 동의 아래 근로자가 정년규정을 넘어 계속하여 근로를 제공하는 경우가 종종 있는데 사무상 착오의 경우 사용자는 정년퇴직을 주장할 수 있으나, 그 입증책임은 사용자에게 있으므로 정년주장을 하여 퇴직하기 어려운 경우가 발생하고 있습니다.

반면, 사례와 같이 취업규칙상 정년규정을 두고 정년에 도달한 근로자를 퇴직시키지 않고 사용자가 묵시적 동의 아래 근로자가 계속해 근로를 제공했다면, 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약이 되어 정년초과만을 이유로 근로자를 해고할 수 없고, 해고를 하려면 근로기준법 23조 1항이 정한 정당한 사유가 있어야 합니다. 판례도 역시 “근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유가 있어야 한다”라고 판시하고 있습니다.(대법2003.12.12, 선고200두12809판결)

따라서 이 사안의 경우 정년초과만을 이유로 해당 근로자와의 근로관계를 종료하기 어려울 것이며, 해당 근로자가 자진해 사직서를 제출하거나 권고사직에 의하지 않는 한 근로기준법 제23조에 따른 해고절차를 밟을 수 밖에 없을 것입니다.