(문) 당사의 근로자 중 한명이 정당한 이유 없이 무단결근을 하여 당사에서 출근독촉을 하였지만, 이에 따르지 않는 등 출·결근이 일정치 않아 징계해고절차를 밟으려고 하는데, 당사의 사규에는 징계절차 등을 규정하지 않고 있는 바, 이런 경우 징계절차를 밟지 않고 징계한 경우, 법적으로 위배는 아닌지요?

(답) 현행 근로기준법은 정당한 이유 없이 해고하지 못한다는 해고의 실체적 정당성에 대해서는 규정을 하고 있으나, 법 자체에는 징계해고와 관련한 어떠한 명시적으로 절차적 기준을 두고 있지 않고, 이를 단체협약이나 취업규칙 등에 맡겨두고 있습니다. 따라서 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계절차를 규정하고 있지 않은 경우에 해고의 정당성이 문제될 수 있습니다.

우선 단체협약이나 취업규칙 등 사규에서 징계대상자에게 징계사유를 사전 통지하게 하거나 징계위원회에 출석하여 진술하게 하는 등 징계규정을 둔 경우에, 이는 징계권의 공정한 행사를 확보하고, 징계제도의 합리적 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미가 있으므로 이에 위반해 이뤄진 해고는 절차적 정의에 반하는 것으로서 실체적 해고사유의 정당성 여부를 따져볼 필요도 없이 무효가 됩니다.

한편, 이 사안과 같이 취업규칙, 단체협약 등에서 해고의 절차적 기준에 대한 정함이 없는 경우, 사용자가 징계절차를 거치지 않고 해고했을 때, 그 효력에 대해서 학설과 판례의 견해는 대립하고 있습니다.

법원의 판례의 태도에 의하면, 단체협약이나 취업규칙 등에 징계대상자에 대한 사전 통고나 변명의 기회부여 등의 절차적 규정이 없는 경우에는 징계사실통보의무도 없고, 그와 같은 절차를 거치지 않았더라도 징계해고 처분이 무효라고 할 수 없다는 것이 판례의 일관된 태도입니다(대판 97누14132, 1998.11.27 등 다수).

이에 대해 학설에서는 해고의 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 23조 1항의 규정은 해고의 실체적 정당성 뿐만 아니라 절차적 정당성도 요구하므로 단체협약 등에 절차적 규정이 없는 경우에도 징계사유에 대한 사전통지와 변명의 기회를 부여하여야 한다는 등의 다수적 비판이 제기되고 있습니다.

다만, 2007년 근로기준법 개정에 의해 동법 27조에 의하면, 해고사유와 해고시기의 서면통지를 의무화 했기 때문에 해고절차와 관련해 별도의 해고규정이 없더라도 서면통지의무 규정을 따르지 않고 한 해고는 당연히 무효사유가 됩니다.