[질문] 우리 회사는 취업규칙이나 근로계약서상에 있어 정년에 관한 규정을 하고 있지 않습니다. 그런데 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따라 2016년 1월 1일부터 정년을 60세 이상으로 해야 한다고 하는데, 이 법을 근거로 취업규칙 등에 60세 정년규정을 신설할 수 있는지요?

[답변] 인구고령화 및 생산력 감소에 대비해 정년을 60세 이상으로 규정하도록 의무화한 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 개정안(이하, “고령자고용촉진법”이라 함)에 의하면, 제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다. 라고 규정하고 있고, 부칙에 의하면, [시행일: 2016.1.1.] 제19조의 개정규정 중 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 공공기관의 운영에 관한 법률 제4조에 따른 공공기관, 지방공기업법 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단, [시행일: 2017.1.1.] 제19조의 개정규정 중 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체라고 규정하고 있습니다.
 이에 따라 기존 정년규정이 60세 미만일 경우로 규정한 사업장일 경우에는 이에 따르면 될 것이나, 기존에 정년을 규정하고 있지 않았던 사업장에서 고령자고용촉진법 제19조를 이유로 정년규정을 신설할 수 있을지 문제가 됩니다. 그런데 위 고령자고용촉진법 제19조의 규정은 약정으로 정한 정년제도가 60세 미만으로 정한 제도를 60세로 높이려는데 그 취지가 있고, 귀사와 같이 정년을 정하지 않은 사업장에서까지 적용해 근로조건을 낮추려는 목적으로 규정된 것은 아닙니다. 따라서 고령자고용촉진법 제19조를 이유로 정년규정을 60세로 신설하는 것은 근로자를 보호하려는 법정 최저기준을 정한 취지에 반하므로 이 규정을 정하는데 신중을 기해야 합니다.
 이에 대한 대법원 판례에 의하면, “회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무를 할 수 있으나, 위 정년규정의 신설로 인해 만 55세로 정년에 이르고, 원고회사의 심사에 의해 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 됐으므로 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다고 할 것이다. 그러므로 위와 같은 정년규정을 신설하는 것은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당한다고 할 것이고, 원고회사의 경우에 있어서는 원심판시와 같이 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으므로 이와 같은 경우에 있어서는 노동조합의 동의를 얻어야 한다고 할 것이다.”라고 판시하고 있습니다.
 따라서 귀사와 같이 정년을 정하고 있지 않았던 사업장에서 고령자고용촉진법의 규정에 따라 정년을 60세로 규정하는 경우에 있어서는 근로조건 불이익변경에 해당하므로 근로기준법 제94조의 규정에 따라 근로자 과반수이상의 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 또는 과반수이상의 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수이상의 동의를 얻어 취업규칙 변경을 해야 할 것입니다.