(동양일보)[질문] 당사는 신문사 등에 채용공고를 하고, 채용 후 근로계약서를 작성하고 근로를 시키고 있습니다. 얼마전 근로자를 근로계약기간종료를 이유로 계약종료하였는데, 이에 대해 근로자가 입사 당시 채용공고상의 근로계약기간은 2년이라는 이유로 근로계약서상의 1년의 계약기간은 무효이므로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다. 이런 근로자의 주장이 타당한지요?

[답변] 통상적으로 근로자를 채용하는 경우 모집공고를 하고 이에 따라 근로자를 채용하고 근로계약서를 작성하는 경우가 많은데, 이런 경우 채용공고근로조건과 근로계약서상의 근로조건이 다른 경우 어떤 것이 유효한지 문제가 되고 있습니다.

이에 대한 법원에서 판시한 바에 의하면, 모집공고를 한 후 근로계약서를 작성하는 경우에는 모집공고는 모집기간, 인원, 자격요건, 담당할 업무, 근로조건 등을 제시해 근로자들로 하여금 입사지원을 하도록 유인하는 역할로써 청약의 유인 또는 준비단계에 불과하며 그 자체로서 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없고, 근로자와 개별적인 근로계약을 통해 근로조건에 대한 의사합치가 이루어졌다면 해당근로계약서상의 내용이 유효한 근로조건이 된다고 판시하고 있습니다.

즉, 사용자와 근로자 관계가 성립하기 위해서는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 할 것이고, 근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의해 확정되는 것이 원칙이라 할 것이며, 청약은 이에 대응하는 상대방의 승낙과 결합해 일정한 내용의 계약을 성립시킬 것을 목적으로 하는 확정적인 의사표시인 반면 청약의 유인은 이와 달리 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로 피유인자가 그에 대응해 의사표시를 하더라도 계약은 성립하지 않고 다시 유인자가 의사표시를 함으로써 비로소 계약이 성립한다고 판시하고 있습니다(서울행법 2009.3.4, 선고2008구합38650).

다만, 회사가 채용단계에서 별도의 근로조건을 제시하거나 근무할 직종에 대해 아무런 언급도 없이 근로자에게 출근을 통보하고 근로계약서 작성 등 명시적인 근로계약서 체결 절차를 거치지 않았다면 모집공고에 게재한 내용의 근로조건이 적용돼야 한다는 취지로 판정한 노동위원회 재결이 있습니다(중앙노동위원회 2000.8.9, 선고 2000부해213 판결).

따라서 이 사안과 같이 근로계약서의 내용과 다른 채용공고조건이 있을 경우 근로계약서에서 정한 근로계약조건인 계약기간 1년이 유효하기 때문에 근로자의 주장은 인용되기 어려울 것입니다.