(동양일보 박재성 기자) [질문] 당사의 단체협약과 취업규칙에 징계의 종류로써 강등의 규정이 있는데, 관리직원 중에 성희롱 사건이 발생되어 강등처분을 하였습니다. 이 직원의 강등처분으로 인해 임금이 감액되는데 이런 경우에도 근로기준법상의 감급제재규정이 적용되는지요?



[답변] 자본주의체제 아래에서는 사용자가 기업경영을 합리화하기 위하여 근로자에게 인사·경영상 징계처분 등 제재를 가할 수 있는 권한이 부여됨이 원칙입니다. 그러나 사용자의 인사·경영상 근로자에 대한 제재를 자유 재량적으로 무한히 인정하면 근로자와 그 가족의 생계에 위협을 받게 되어 사회가 불안정해지고 체제자체를 위협받게 되므로 일정한 범위 내에서 법적규제가 필요하게 됩니다.

이에 따라 근로기준법은 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없다고 명백히 규정하여 사용자의 권리남용을 제한하고 있고, 이에 따라 징계를 할 경우 감급에 대하여 근로기준법 제95조에서는 규정하고 있는 바, “근로자에 대해 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.”라고 규정함으로써 감급의 최고한도액을 설정하고 있습니다.

그러나 이 조항의 감급의 제재는 근로제공의 대가로 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액하는 경우 그 한도를 정하는 것이지, 근로자가 자신의 귀책사유로 출근정지, 휴직, 정직 등의 징계를 받음으로써 출근하지 못해 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못하는 상황에까지 적용되는 것은 아닙니다.

따라서 징계처분의 결과 근로자의 지위가 강등돼 기존 직무가 변경되어 임금이 삭감되는 경우에는 감급제재의 규정을 적용받지 않습니다.

다만, 근로자의 강등처분 후에도 사실상 계속해 동일한 직무에 종사시키면서 임금만을 감액하는 경우에는 감급제재 규정을 적용받을 수 있습니다. 즉, 현장관리팀장을 과장으로 강등시킨 뒤에도 계속해 그가 수행하던 직무가 변경 없이 그대로 유지된다면 감급제재규정을 적용받게 되고, 이에 따라 근로기준법 제95조의 한도를 초과하는 임금삭감은 위법하게 됩니다.

결국 강등처분이 직무가 바뀌는 취지라면 임금삭감이 직무변경에 수반되는 결과로서 감급제재규정이 적용되지 않지만, 직무변경이 없거나, 변경되었더라도 책임과 의무 등이 종전 직무와 동일가치노동이라고 인정되면 감급제재규정을 적용받게 됩니다.