［동양일보］[질문] 당사는 공동주택관리 업체로 최근 근로계약기간이 1년으로 관리소장을 임명해 계약기간이 도래해 계약기간만료통보를 하고 근로계약을 해지했습니다. 이에 대해 관리소장은 대표이사가 평소 근로계약을 갱신할 것이라는 것을 여러 차례 약속했기 때문에 갱신기대권이 형성되었으므로 근로계약해지는 부당해고라는 이유로 노동위원회에 구제신청을 했습니다. 당사의 취업규칙이나 근로계약서에는 계약기간 만료 전에 계약갱신을 하지 않으면 계약은 종료된다는 문구가 있는데, 이런 경우에도 부당해고구제가 가능한지요?



[답변] 근로계약에서 기간이 정해진 경우에는 근로계약기간이 끝날 때 그 계약은 당연히 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약서의 내용이 기간이 있는 것으로 되어 있지만, 실질적으로 봐서 그것이 형식에 불과할 때에는 그 근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 취급되서 해고와 마찬가지로 무효로 판정될 수 있습니다. 이와 같이 대법원이 기간을 정한 근로계약을 사실상 기간의 정함이 없는 것으로 보는 경우는

첫째, 기간을 정해 채용된 근로자가 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복돼 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우고(대법1994. 1.11. 선고93다17843판결),

둘째, 장기간에 걸쳐 수차례 계약이 반복 갱신된 경우가 아닐지라도 임용의 근거가 된 법령이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반해 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시 할 수 있는 것이므로 근로자로서는 임용기간이 만료된 후에도 재임용에서 제외한 조치의 유효여부를 다툴 법률상 이익이 있는 경우이며(대법2017.10.12.선고 2015두44493판결),

셋째, 기타 계속해서 사용자가 재임용에 대한 신뢰를 준 경우라 할 것입니다.

따라서 이 사안을 판단할 때, 이 사건 근로자에 대한 근로계약기간은 1년으로 계속 반복해 근로계약이 반복 갱신되었다고 볼 수 없고, 또한 근로계약서 및 취업규칙상에 계약기간 만료 전에 계약갱신을 하지 않는 경우 계약기간이 만료된다는 취지의 근거규정을 볼 때 재임용 할 의무나 재임용 절차 및 요건에 관한 규정을 두고 있지 않은 것으로 볼 때, 사용자가 재임용에 대한 신뢰를 주는 계속적인 언급이나 입증자료에 대한 증빙을 하지 않는 한 이 사건 근로자에 대한 계약갱신기대권이 형성되었다고 판단하기는 어려울 것으로 판단됩니다.