노무상식/문: 수습기간 후 본 계약 거부 통보시 준수할 절차상 의무

［동양일보］[질문] 당사는 근로계약을 체결하는 모든 근로자에 대해 최초 입사시 업무의 적격성을 평가하기 위해 3개월의 수습기간을 두고 있습니다. 그런데 최근 수습기간 중인 근로자가 업무능력이나 성실성 등 업무적격성이 부족해 본 계약을 체결하지 않으려고 합니다. 이런 경우 정식채용 거부 시 당사가 준수해야 할 절차상의 요건은 무엇인지요?



[답변] 수습기간 또는 시용기간이란 사용자가 확정적인 근로계약 체결 전에 근로자가 앞으로 수행할 담당업무의 수행능력이 있는지 여부와 근무태도, 성실도 등 업무수행능력 및 적격성을 평가하기 위해 시험적으로 사용하는 기간을 말합니다.

정식직원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가될 경우 근로계약을 해지할 수 있는 권리가 유보되어 있기는 하나, 수습기간 중이라 하더라도 근로자는 사용종속관계에서 근로를 제공하므로 시용계약은 근로계약으로 인정되기 때문에 본 계약거부는 일종의 해고에 해당되고, 해지권이 유보된 특수한 근로계약이라는 점에서 정규근로자의 경우보다 정당한 사유의 범위가 넓게 해석되나, 그 사유는 시용기간중에 있어서의 근무태도, 능력 등을 관찰한 후 앞으로 맡게 될 업무의 적격성 판단에 기초를 두어야 하고 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정돼야 합니다.

이와 같이 정당한 해고사유가 있어야 한다는 점 외에 수습기간(시용기간) 만료 후 본 계약 채용을 거부할 때에도 서면통지 등 절차상 의무가 있는지 여부가 문제됩니다. 대법원 판례에 의하면, 시용기간 종료 후 정식채용을 하지 않을 때도 정규직원 해고와 마찬가지로 사용자에게 서면통지의무가 적용된다고 판시하고 있습니다(대법 2015.11.27, 선고2015두48136 판결). 이는 업무적격성 및 능력 등을 평가하는 기간이긴 하지만 시용근로자로 사용자와의 계약관계에서 법의 보호를 받는 근로자이므로 근로기준법 제27조 적용에서 예외가 될 수 없기 때문입니다.

근로기준법 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있으므로 “시용기간의 만료로 해고한다”는 내용만으로는 충분하지 않고 구체적·실질적인 거부사유를 명시해야 하며, 해고일자 즉 최종근로일자(수습만료일자)도 명시해서 교부해야 할 것입니다. 해고사유 등의 서면통지의무를 위반하는 경우에는 근로기준법 제27조 제2항에 따라 본 계약 거부통보에 대한 효력은 무효가 될 것입니다.

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