(문) 당사 취업규칙에는 당연퇴직사유로 5일 연속 무단결근을 규정하고 있고, 또한 징계해고사유로 규정하고 있는 바, 우리 회사 신규사원이 아무런 연락 없이 연속 5일 무단결근을 하고 있습니다. 이런 경우 해당 사원에게 당연퇴직절차에 따라 해고할 경우 법적 제한이 없는지요?

(답) 당연퇴직은 근로관계 종료사유 중의 하나로 그 의미는 근로자와 사용자의 특별한 의사표시없이 근로관계가 당연히 종료되는 사유를 의미하며, 대표적으로는 근로자의 사망, 정년의 도래, 근로계약기간의 만료 등과 같이 객관적으로 당연퇴직사유가 명확한 경우에 발생하는 사유이나, 일반적으로 대부분의 회사는 취업규칙 등에 이런 사유 외에도 금치산 선고, 파산선고, 형사상 유죄판결의 확정, 공민권 박탈 등을 당연퇴직사유로 하고 있습니다. 그러나 해고는 근로자의 생존권 박탈이라는 가혹한 현실을 초래하므로 취업규칙 등에 당연퇴직사유로 규정되어 있다는 이유만으로 당연퇴직이 허용된다면 근로자의 생존권 보장을 위하여 문제가 될 수 있습니다.

이에 대해 대법원판례는 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 있고, 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 판시하고 있습니다(대법 1995.3.24 선고, 94다42082 판결). 즉, 당연퇴직은 그 사유가 회사취업규칙 등에 규정돼 있다 하더라도 근로관계의 자동소멸사유로 볼 수 있는 경우가 아닌 한 해고로 인정되어 근로기준법 제23조의 제한을 받게 되어 정당한 사유가 있어야만 근로관계종료의 정당성이 인정될 수 있습니다.

따라서 이 사안과 같이 장기간 무단결근이 근로기준법 제23조에서 말하는 정당한 사유 즉 당연퇴직처분의 정당성이 인정될 수 있는지 여부와 당해 회사의 취업규칙에 당연퇴직조항에도 해당되고 징계해고규정에도 해당될 경우 징계해고절차를 밟지 않고, 당연퇴직시키는 것이 정당한지 문제가 될 수 있습니다.

이에 대해 법원판결은 취업규칙 소정의 사전, 사후조치없이 근로자가 78일간 결근을 한 사안에서 당해 근로자의 무단결근이 퇴직사유인 취업규칙 소정의 무단결근 5일이 경과한 경우에 해당되고, 이로 인해 원고 근로자와 회사 사이 근로관계는 이미 사회통념상 근로자의 귀책사유로 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 됐다 할 것이므로 이 사건 당연퇴직처분에는 정당한 이유가 있다 할 것이다 라고 판시하고 있습니다(서울행법 2004구합24912, 2004.12.23).

한편, 취업규칙 등의 해고사유가 당연퇴직사유에도 해당되고 징계해고 규정에도 해당될 경우 판례는 당연퇴직의 요건을 갖추었다면 징계절차를 밟지 않고 당연퇴직규정을 적용하여 처리할 수 있다고 판시하고 있습니다(서울행법 2001구42864, 2002.7.11).