［동양일보］[질문] 당사에서 최근 성희롱 사건이 발생됐는데, 사실을 파악한 결과 피해자는 신입사원으로 가해자가 상습적으로 언어적·육체적 성희롱했고, 가해자는 몇년전에도 성희롱 사건이 있었는데 피해자를 압박해 사건을 은폐하려 했고, 이에 대해 상사는 문제제기에도 불구하고 사건을 방조·묵인해 왔다는 사실이 밝혀졌습니다. 이에 대해 회사는 징계해고 등을 하려는데 법적으로 가능한지요?



[답변] 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조는 “사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대해 징계나 그 밖의 이에 준하는 조치를 해야 한다”라고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 동법은 “500만원 이하의 과태료를 부과해야 한다”고 규정하고 있습니다.

이에 대한 처벌에 대해 현재 법원과 노동위원회는 직장 내 성희롱을 이유로 한 징계에 대해 그 유효성을 비교적 넓게 인정하고 있는데, 이에 대한 판단은 “행위자의 지위의 특수성, 피해자수, 전력 등 성희롱행위의 반복성 여부, 은폐시도 등 행위 이후의 사정, 성희롱 이외의 징계사유의 존재여부와 같은 것을 종합적으로 고려하여 판단하고 있는 바, 판례는 “객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나, 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 뿐만 아니라 성희롱 행위자가 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고 처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용했다고 보아서는 안 된다”라고 판시하고 있습니다(대법2008.7.10. 2007두22498 판례).

따라서, 이 사안의 경우 가해자는 과거 성희롱 전력이 있으며 사건을 은폐했던 사실, 신입사원을 수차례에 걸쳐 반복적인 성희롱 행위가 있었던 사실 등을 미루어 볼 때 행위자가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 이루어질 수 있다고 볼 때, 징계해고처분은 가능한 것으로 판단됩니다. 아울러 행위자의 행동을 방조·묵인한 상급자에 대한 조치도 필요할 것으로 생각됩니다.

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