［동양일보］[질문] 우리 회사는 외국인 근로자 다수를 고용허가를 받고 채용했는데, 그 중 1명의 근로자가 5일 이상 결근을 해 수차례 출근을 하라고 통보하였는데도 불구하고 출근을 거부하고 있습니다. 외국인근로자가 무단결근을 할 경우 사용자는 고용변동신고를 해야 하는데, 고용변동신고를 할 경우 근로관계가 종료되는데 이런 경우에도 해고에 해당되는지요?



[답변] 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 및 시행령에 의하면, “사용자는 외국인근로자와의 근로계약을 해지하거나 그 밖에 고용과 관련된 중요사항을 변경하는 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생하였을 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 신고를 해야 한다.”라고 규정하면서, 동법 시행령에 의하면, “외국인근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차 없이 5일 이상 결근하거나 그 소재를 알 수 없는 경우”로 규정하고, 이런 경우 관할 고용센터 등에 신고하도록 의무를 지우고 있고, 이를 신고하지 아니할 경우 과태료의 제재를 부과하고 있습니다.

이렇게 외국인근로자가 무단결근을 5일 이상 결근하거나 소재를 알 수 없는 경우 사용자가 관할기관에 신고를 하는 경우 외국인근로자와 고용관계가 종료되는데, 이러한 고용관계의 종료를 해고로 볼 수 있는지 여부가 문제될 수 있습니다.

근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다.”라고 규정하고 있는데, 여기서 해고라 함은 사업장에서 실제로 불려지는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 의미하는 바, 외국인근로자에 대한 고용변동신고가 일방적인 사용자의 의사표시로 근로관계를 종료시키는 해고에 해당하는지 여부인데, 행정해석은 “외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 및 출입국관리법에서는 외국인근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차 없이 5일 이상 결근하거나 그 소재를 알 수 없는 경우 관할 고용센터 등에 신고하도록 의무를 지우고 있고, 이를 신고하지 아니할 경우 과태료의 제재를 부과하고 있는 바, 사용자가 5일 이상의 무단결근 등을 이유로 고용변동신고를 한 것은 해당사유의 발생에 따라 관계법령 등에서 정해진 사용자로서의 의무를 이행한 것이지 해고의 의사표시를 한 것으로 볼 수 없다고 할 것입니다.”라고 해석하고 있습니다(재결례 2013.7.29., 2013부해466).

그러므로 사용자가 외국인근로자에 대한 변동신고를 함으로써 비록 근로관계가 종료되는 결과를 가져오기는 하지만 이러한 것은 관계법령에 따른 의무를 수행함으로써 발생하는 결과이지, 외국인근로자에 대한 사용자의 일방적 의사표시에 따른 근로관계의 종료가 아니기 때문에 근로기준법상 해고제한규정이 적용되지 않는다 할 것입니다.