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문 : 직원이 미성년자 성추행 벌금형 판결...해고 가능한가
문 : 직원이 미성년자 성추행 벌금형 판결...해고 가능한가
  • 동양일보
  • 승인 2016.07.18 21:35
  • 댓글 0
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답 : 직장 질서 저해 및 회사 이미지 훼손시 해고할수 있어
▲ 박재성 노무사

[질문] 당사의 직원이 미성년자를 성추행해 벌금형을 받은 경우 해고처분을 할 수 있는지요?

[답변] 대부분 회사에서는 형사상 유죄판결을 받은 경우를 징계 또는 해고사유로 취업규칙 등에서 규정하고 있습니다. 그러나 이 사안과 같이 미성년자의 성추행은 대부분 업무 외에 근무지 밖에서 발생한 경우가 많은 행위라는 점에서 이를 징계사유로 삼을 수 있는지 여부와, 유죄판결이 형의 선고를 의미하는지 또는 확정판결을 의미하는지에 따라 징계사유의 정당성 유무 판단이 달라질 수 있습니다.
 즉, 형사상 유죄판결을 받았다는 이유만으로 근로관계를 종료할 수 없고, 범죄의 성격, 직장질서의 훼손 및 대외적 신용도의 추락 등 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없는 정도의 구체적인 사정이 있는지 여부, 징계사유를 정한 취업규칙 등의 제정 취지, 계속근로의 가능성 등을 고려해 징계처분을 하는 것이 필요합니다.
 우선, 업무와 직접적인 관련성이 없는 유죄판결의 경우, 직접적인 업무와 관련성이 없다 하더라도 직원의 범죄행위와 유죄판결은 회사 내의 다른 근로자들 사이의 신뢰관계나 인간관계를 실추시켜 직장질서 유지를 저해하거나 회사의 명예와 신용을 훼손한 위험성을 배제할 수 없으므로 형사판결의 확정으로 인해 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상된 경우라면 정당한 해고사유가 될 수 있습니다(2001.02.16., 서울행법 2000구28939).
 즉, 미성년자를 강제추행 했다는 사유만으로 곧바로 근로관계를 종료시킬 수는 없고, 그러한 사유가 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다는 구체적인 사유가 있어야 할 것입니다.
 둘째로, 취업규칙 등에서 형사상 유죄판결을 받은 자를 해고나 징계대상으로 정하고 있을 때, 유죄판결이 확정되어야 하는지 여부에 이견이 있을 수 있습니다.
 이에 대해 대법원 판례(97다7066, 1997.7.25.)에 의하면, 유죄판결이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 유죄판결을 받은 자만을 의미하는 것으로 해석해야 한다고 판시하고 있습니다. 따라서 취업규칙 등의 사유에 형사상 유죄판결을 받은 경우를 해고사유로 정하고 있다면 미확정된 벌금형을 이유로 해고처분을 할 수는 없을 것입니다.
 또한 취업규칙 등의 해고사유로 형사사건으로 기소돼 형의 선고를 받았을 때와 범법행위를 해 형사상 소추를 받은 자와 같이 규정하는 경우에는 근로제공을 할 수 없게 된 사실 그 자체에 의해 해고하는 것이므로 확정판결이 있기 전이라도 해고처분을 할 수 있는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 징계절차와 양형이 정당해야 할 것입니다.

 


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