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문 : 지각·조퇴시 직원 결근처리 법적으로 타당한가?
문 : 지각·조퇴시 직원 결근처리 법적으로 타당한가?
  • 동양일보
  • 승인 2017.01.30 20:42
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답 : 타당하지 않으나 취업규칙 개정시 연차휴가 일수 공제 가능

[질문] 당사는 직원들이 지각과 조퇴가 매우 빈번해 지각·조퇴하는 직원들에 대해 주휴일 및 연차휴가 산정에 불이익을 주었는데, 향후 이를 취업규칙을 개정하여 직원들이 지각·조퇴가 3회 이상 되면 결근으로 처리해 주휴일 부여 및 연차휴가 산정에 불이익을 주고자 합니다. 당사의 이런 운영방식이 법적으로 타당한지요?

 

[답변] 주휴일은 1주간 소정근로일을 근무한 경우 근로자로 하여금 근로제공의무에서 벗어나 자유로운 여가를 줌으로써 1주간의 근로로 인하여 축적된 피로를 풀고 건강을 확보하여 노동력의 재생산에 대한 생산성을 높이는데 그 취지가 있으며, 또한 연차유급휴가도 역시 1년간 계속 근로한 근로자에게 유급휴가를 부여함으로써 근로자에게 정신적·육체적 휴양을 제공하여 노동의 재생산을 도모하고, 근로자가 문화생활을 확보할 수 있도록 여가를 부여해주는데 그 목적이 있는 제도입니다.

이에 따라 근로기준법 시행령 제30조는 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”라고 규정하는 한편, 연차휴가에 대해 근로기준법 제60조 제1항은 “사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.”, 제2항은 “사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.”라고 근로일에 대하여만 규정할 뿐, 지각·조퇴에 대하여는 제한을 두고 있지 않습니다.

따라서 이 사안과 같이 근로자가 지각 및 조퇴 등의 사유로 인해 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못했다 하더라도 소정근로일을 단위로 해 그날 출근해 근로를 제공했다면 이를 결근으로 처리할 수 없는 바, 일정횟수 이상의 지각 및 조퇴 등을 결근 1일로 취급해 주휴일 및 연차휴가 등에 영향을 미치게 하는 것은 근로기준법상 취지에 비추어 봤을 때 타당하지 않습니다.

다만, 행정해석에 의하면, 단체협약 또는 취업규칙 등에서 질병이나 부상 외의 사유로 인한 지각·조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다. 라는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사·복무관리차원에서의 노사간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없다. 라고 해석하고 있습니다(근기 68207-157, 2000.1.22.).

따라서 귀사의 경우 취업규칙을 개정하는 방식에 의해 주휴 및 연차휴가 일수에서 공제하는 것은 가능하다고 생각됩니다.


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