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노무상식 - 노조와 협의 안한채 임금삭감후 재협의 통해 조정했다면 합법인가?
노무상식 - 노조와 협의 안한채 임금삭감후 재협의 통해 조정했다면 합법인가?
  • 동양일보
  • 승인 2017.07.04 00:05
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답 : 최초 임금삭감 규모가 근로자의 원칙적 이익을 침해하지 않았으면 유효
▲ 박재성 노무사

[질문] 당사는 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있는데, 회사사정이 어려워 노조의 동의 없이 임금삭감을 하였으나, 후에 절차위반됨을 알고 노조와 추후 협상을 해 임금삭감규정을 합의하였는데, 이런 경우 임금규정변경이 유효한지요?

[답변] 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있습니다.

따라서 임금규정은 취업규칙의 일부분으로 기존 임금을 삭감하는 경우에는 취업규칙의 불이익 변경으로 근로자 과반수 이상으로 조직된 노조가 있는 경우에는 그 노조의 동의를 받아야 유효하게 효력이 발생할 수 있습니다.

이 사안에 있어서 임금규정을 근로자에게 불이익 변경의 경우 최초 변경 당시 과반수의 노조 동의를 받지 않았다가 추후 과반수 이상의 노조 동의를 받는 경우에는 노조의 사전동의를 받지 않고 추후 추인하는 경우에도 소급하여 최초 변경시점까지 유효하게 변경된 것으로 볼 수 있는지 여부라 할 것입니다.

일반적으로 취업규칙 등 불이익 변경의 경우에 법률적 효력은 소급적으로 그 효력을 발생하지 않는 것이 원칙으로, 취업규칙의 변경에 대한 노조의 동의한 시점부터 취업규칙이 유효하게 변경된 것으로 보는 것이 합당하기 때문에 이 사안과 같이 처음부터 무효인 취업규칙 불이익 변경이 당연히 유효한 것으로 전환되는 것이 아니라 할 것입니다.

다만, 대법원 판례에 의하면, “취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 그 동의는 사전동의뿐만 아니라 사후 추인도 포함된다.”고 판시하고 있습니다(대법 96다10393, 1996.7.12.).

그러므로 과반수 노조가 사후 동의를 함에 있어 이전 취업규칙 변경이 원인 무효인 것을 알고 있었고, 그럼에도 불구하고 최초변경시점부터 유효한 것으로 사후 추인을 하는 경우에는 자신들의 권리를 포기한 것으로 보아 애초 무효였던 최초변경시점부터 유효한 것으로 볼 수 있다 할 것입니다.

그러나, 취업규칙의 불이익 변경은 과반수 이상 노조의 사전동의를 요건으로 하고 있으므로 사후 추인을 인정하는 것은 근로기준법 제94조 제1항에 규정한 사전동의권을 형해화할 우려가 있으므로 사전동의권이 침해될 우려가 없는 경우에 예외적으로 사후 추인을 인정해야 할 것입니다.

 


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