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알기 쉬운 노무상식 / 수습기간 후 채용 거부시 준수할 절차상 의무 있나
알기 쉬운 노무상식 / 수습기간 후 채용 거부시 준수할 절차상 의무 있나
  • 박재성 노무사
  • 승인 2018.06.04 18:55
  • 댓글 0
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수습근로자에게도 해고사유와 해고시기를 서면통지 해야 한다

[질문] 저의 세무사 사무소는 근로계약을 체결하는 모든 근로자에 대해 업무능력을 평가하기 위해 3개월의 수습기간을 두고 있는데, 현재 수습직원이 업무능력이나 성실성 측면에서 부족한 점이 많아 본채용을 거부하기로 하였습니다. 이런 경우 근로자에게 사무실에서 본채용을 거부하면서 준수해야할 절차상 의무는 없는지요?



[답변] 수습기간(시용기간)이란 확정적인 근로계약체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부, 근무태도, 성실성 등을 사용자가 일정기간 동안 평가하기 위한 시험적으로 사용하는 기간을 의미하는 것으로, 정식직원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가될 경우 근로계약을 해지할 수 있는 권한이 사용자에게 유보돼 있기는 하나, 수습기간 중에도 근로자는 사용자에게 사용종속관계하에서 근로를 제공하므로 수습계약(시용계약) 또한 근로계약에 해당합니다.

따라서 수습에 있어 본계약 거부는 해고에 해당하므로 비록 해지권이 유보된 특수한 근로계약이라는 점에서 정식직원의 해고보다 넓게 인정될 수 있으나 그 경우에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당성이 있어야 할 것입니다.

정당한 해고사유가 있어야 한다는 점 외에 수습기간 만료 후 본계약 체결을 거부할 때에도 해고예고, 서면통지의무 등 절차상의 의무가 있는지 문제됩니다.

수습근로자로서 근로기준법은 사용한 날로부터 3개월 이내인 수습근로자에 대하여 해고예고 관련조항의 적용을 배제하고 있습니다. 그러나 대법원은 시용기간 종료 후 정식채용을 하지 않을 때도 정규직원 해고와 마찬가지로 사용자에게 서면통지의무가 적용된다고 판시하고 있습니다(대법 2015.11.27., 선고 2015두48136).

비록 수습기간 중에 업무적성 및 능력 등을 평가하는 기간이긴 하지만 수습근로자도 사용자의 계약관계에서 법의 보호를 받는 근로자이므로 근로기준법 제27조의 해고사유 등의 통지의무는 적용받아야 하기 때문입니다.

따라서 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하므로 “수습기간이 만료됨에 따라 해고한다.”는 내용만으로는 충분하지 않고, 구체적으로 거부사유를 명시해야 하고, 해고일자 즉, 수습만료일자도 명시해 서면으로 교부해야 할 것입니다.


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