(동양일보) [질문] 당사의 취업규칙 등에는 정년에 관한 규정이 없으나 고령자고용촉진법 규정에 따라 정년을 60세로 규정하고자 합니다. 이 법을 근거로 취업규칙 등에 정년을 60세로 신설할 수 있는지요?



[답변] 고령자고용촉진법 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다 라고 규정하고 있고, 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다 라고 규정하고 있습니다. 이에 따라 기존 정년규정이 60세 미만일 경우로 규정한 사업장일 경우에는 이에 따르면 될 것이나, 기존에 정년을 규정하고 있지 않았던 사업장에서 고령자고용촉진법 제19조를 이유로 정년규정을 신설할 수 있을지 문제가 됩니다. 그런데 위 고령자고용촉진법 제19조의 규정은 약정으로 정한 정년제도가 60세 미만으로 정한 제도를 60세로 높이려는데 그 취지가 있고, 귀사와 같이 정년을 정하지 않은 사업장에서까지 적용해 근로조건을 낮추려는 목적으로 규정된 것은 아닙니다. 따라서 고령자고용촉진법 제19조를 이유로 정년규정을 60세로 신설하는 것은 근로자를 보호하려는 법정 최저기준을 정한 취지에 반하므로 이 규정을 정하는데 신중을 기해야 합니다.



이에 대한 대법원 판례에 의하면, “회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무를 할 수 있으나, 위 정년규정의 신설로 인해 만 55세로 정년에 이르고, 원고회사의 심사에 의해 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 됐으므로 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다고 할 것이다. 그러므로 위와 같은 정년규정을 신설하는 것은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당한다고 할 것이고, 원고회사의 경우에 있어서는 윈심판시와 같이 근로자 관반수로 조직된 노동조합이 있으므로 이와 같은 경우에 있어서는 노동조합의 동의를 얻어야 한다고 할 것이다.”라고 판시하고 있습니다.



따라서 귀사와 같이 정년을 정하고 있지 않았던 사업장에서 고령자고용촉진법의 규정에 따라 정년을 60세로 규정하는 경우에 있어서는 근로조건 불이익변경에 해당하므로 근로기준법 제94조의 규정에 따라 근로자 과반수이상의 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 또는 과반수이상의 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수이상의 동의를 얻어 취업규칙 변경을 해야 할 것입니다.