(동양일보 박재성 기자) [질문] 저희 회사는 최저임금법상 최저임금을 준수하면서 임금설계를 하려고 합니다. 주휴수당이 포함된 월급의 경우 최저임금 위반여부를 판단할 수 있는 소정근로시간을 어디까지 인정해야 할 것인지 궁금합니다.



[답변] 최저임금법은 임금의 최저수준을 보장해 근로자의 생활안정 등을 꾀하고자 법률로서 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 이에 따라 최저임금위원회는 매년 최저임금을 정하고, 고용노동부 장관은 이를 시간급으로 고시하며, 2018년 현재 최저임금은 7,530원이고, 2019년은 8,350원으로 고시되었습니다.

그런데 월급제의 경우, 월급의 최저임금 판단시 소정근로시간을 기준으로 할 것인지, 소정근로시간과 주휴일과 같은 유급으로 처리되는 시간을 합산하여 판단할 것인지가 문제됩니다.

최저임금법 시행령은 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산을 규정하면서 주단위 또는 월단위로 지급된 임금의 경우 그 금액을 주 또는 월의 소정근로시간수로 나눈 금액을 시간급으로 하도록 규정하고 있습니다.

이에 대해 월급의 최저임금 위반여부를 판단시 소정근로시간에 대해 노동부와 법원간에 해석이 대립되고 있습니다.

판례는 1주 또는 월의 소정근로시간수는 근로기준법상 근로시간이고, 이는 통상임금산정 기준시간과 다르다고 해서 주휴일 등 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간은 제외하고 있습니다. 따라서 1주 소정근로시간이 40시간인 근로자의 최저임금미달 여부 판단시 소정근로시간을 174시간으로 산정해 판단하고 있습니다.

반면, 고용노동부는 월급제 근로자의 임금에 주휴 등 유급처리된 임금이 포함된 경우 해당 임금산정기간의 소정근로시간에 유급처리되는 시간을 합산해야 된다고 해석하고 있습니다. 따라서 1주 소정근로시간이 40시간인 근로자의 최저임금 미달 여부 판단시 소정근로시간은 209시간으로 주휴일의 근로시간까지 포함해 산정하고 있습니다.

따라서 행정해석과 법원간의 소정근로시간이 서로 다름으로 인해 월급제 근로자의 비교 최저임금은 서로 다르고, 각종 수당의 범위가 무엇인지 사회적 이슈로 대두되고 있는 바, 추후 최저임금 산정을 위한 소정근로시간에 대한 해석 또한 문제되고 있으며, 이에 대한 사법부와 행정부간의 명확한 의견제시가 필요하고, 법으로 정립할 필요가 있습니다.