［동양일보］[질문] 저희 회사는 전문 행사 및 이벤트 대행업체로써 행사가 많은 봄·가을이 성수기여서 이 시기에는 전직원이 연장근로를 하여야 합니다.

그런데 최근 임신한 직원이 출산예정일 1개월 전에 출산휴가 신청을 하여, 당사에서는 이 시기에는 바쁜 시기이고 해당 직원의 업무가 사업운영에 중대하여 출산휴가를 보낼 경우, 사업운영에 막대한 지장을 초래할 수 있습니다.

이런 경우, 해당 직원의 출산휴가 시기를 변경 조정할 수 있는지요?

[답변] 노동법은 임신한 여성의 임신과 출산에 대한 보호뿐만 아니라 출산의 실패에 따른 산모의 건강보호, 산모보호를 위하여 출산휴가제도를 보장하고 있습니다.

이에 대해 근로기준법 제74조는 “① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 위반에 대해 벌칙이 부과되는 강행규정으로 설계되어 있습니다.

이 사안은 출산휴가가 연차휴가의 시기변경권과 같이 시기변경권이 인정되는지 여부이나, 근로기준법은 출산휴가·유산·사산휴가·육아휴직은 일정한 요건이 충족되면 효력이 발생하는 강행법규로서 사업주는 근로자가 유산·사산휴가·육아휴직을 신청하면 부여해야 하며, 근로자의 신청이 없어도 근로자가 출산한 사실을 알았다면 출산휴가를 부여해야 합니다.

이와같이 출산휴가는 사업주의 시기변경권도 인정되지 아니하므로, 사업주가 정당한 이유 없이 승낙 여부를 표현하지 않을 경우 근로자가 휴가·휴직을 시작했더라도 이는 근로자의 귀책사유로 인한 결근은 아니라고 판단됩니다.

또 행정해석도 “출산전후휴가, 유산·사산휴가, 육아휴직에 대해서는 사업주의 시기변경권도 인정되지 아니하므로 사업주가 정당한 이유없이 승낙 여부를 표현하지 아니할 경우 근로자가 휴가·휴직 등을 시작했더라도 이는 근로자의 귀책 사유로 인한 결근은 아니라고 판단됩니다.”라고 해석하고 있습니다.

따라서 해당 직원은 근로기준법에 따라 출산 전에 출산휴가를 사용할 수 있으므로 해당 직원이 출산휴가를 사용·신청할 경우 해당 직원의 신청에 따라 출산휴가를 승인해야 하고, 설사 회사가 승인을 하지 않는 경우더라도 이를 무단결근으로 처리할 수는 없다고 사료됩니다.